Najczęstsze błędy w motywowaniu pracownika
21.09.2017 Kadry i HRWedług badań Instytutu Gallupa zaledwie 17% Polaków w pełni angażuje się w swoją pracę. Brak motywacji do działania wśród pracowników może skutkować wieloma problemami dla przedsiębiorcy: spadkiem efektywności i wyników całej firmy, konfliktami wewnętrznymi czy odejściem współpracowników, na których rekrutację i wdrożenie do pracy poświęciliśmy wiele czasu, zaangażowania i pieniędzy. Dostosowanie motywatorów jest kluczowe dla zatrzymania pracowników w firmie. Wdrożenie systemu motywacyjnego z pominięciem indywidualnego podejścia do potrzeb i oczekiwań pracowników, może przynieść przedsiębiorcy więcej strat niż korzyści.
Frederick Herzberg, amerykański psycholog, już w latach 60 zauważył, że aby rozpocząć działania mające na celu zmotywowanie pracownika, najpierw należy zaspokoić jego podstawowe potrzeby, czyli „czynniki higieny” takie jak: odpowiednie wynagrodzenie i dobre relacje z zespołem. To twierdzenie pokazuje, że nie należy odłączać procesu motywacji od potrzeb pracownika i tego, co jest dla niego ważne. Pracownikom nie zależy na firmie tak mocno jak ich właścicielom, dlatego to pracodawca musi zabiegać o ich przywiązanie do miejsca pracy. Jakie są najczęstsze błędy w motywowaniu pracowników, których należy się wystrzegać?
Motywacja równa się premia
Trudno wyobrazić sobie pracownika, który odczuwa smutek lub frustrację, kiedy otrzymuję podwyżkę czy premię. Jednak w dłuższej perspektywie czasu, ograniczenie motywacji do kwestii finansowych nie sprawdzi się, a metoda „kija i marchewki” to przeżytek. W walce o najlepszych pracowników liczy się coś więcej niż pieniądze.
Dla wkraczających na rynek pracy młodych, wykształconych osób, podstawą motywacji jest możliwość realizacji kariery zawodowej. Zaraz za pragnieniem rozwoju znajduje się szacunek i uznanie, dlatego przekonanie „płacę, więc wymagam” jest całkowicie błędne. W badaniu portalu Pracuj.pl dotyczącym powodów skłaniających do zmiany pracy, aż 43% badanych wskazało poczucie niedocenienia. Wynagrodzenie i dodatki finansowe są w oczach pracownika czymś naturalnym, co należy im się za ich wysiłek i zaangażowanie. Dlatego system motywacyjny powinien być oparty o czynniki pozapłacowe dopasowane do preferencji pracowników.
Jeśli mimo tych argumentów nadal uważamy, że premie są najlepszym sposobem motywacji, zadbajmy, aby wysokość nagrody zależna była od wkładu pracy. Przekonanie, że jedynie nagradzanie wszystkich po równo jest słuszne to błąd, przez który osiągniemy odwrotny do zamierzonego skutek.
Nieznajomość swoich pracowników
Może się to wydawać nieprawdopodobne, jednak problemem wielu przedsiębiorców w sferze zarządzania ludźmi jest traktowanie pracowników jako „ogółu”, a nie indywidualnych jednostek. Wszyscy różnimy się między sobą nie tylko wyglądem i charakterem, ale również oczekiwaniami wobec pracodawcy czy tym co sprawia, że z uśmiechem wypełniamy codzienne obowiązki w pracy. Niestety, polityka zarządzania zasobami ludzkimi wielu przedsiębiorstw ignoruje ten fakt.
Pierwsze takie rozeznanie, warto wykonać już na etapie rekrutacji. Pozwoli nam to ocenić, czy będziemy w stanie zagwarantować danemu kandydatowi przestrzeń do realizacji. Każdy lider powinien potrafić rozpoznawać oczekiwania pracowników i dostosować swoje przywództwo, a narzędziem który wspomoże ten proces może być np. system kafeteryjny, które daje pracownikom wachlarz możliwości w ramach benefitów. Inne potrzeby będą mieli studenci, a inne osoby dojrzałe. Niektóre osoby uwielbiają być w centrum zainteresowania i na długo zapamiętają pochwałę od szefa przy zespole, a dla innych takie sytuacje są bardzo stresujące i mogą powodować wycofanie się. Ponadto, źródła motywacji zmieniają się w zależności od sytuacji życiowej. Dlatego pozostawanie w dobrych relacjach ze współpracownikami, obserwowanie ich i interesowanie się ich potrzebami, pozwoli nam na ciągłe modyfikowanie i optymalizowanie sposobu motywowania tak, aby osiągać coraz lepsze wyniki.
Nieumiejętna komunikacja
Istotą każdego przedsiębiorstwa odnoszącego sukces jest dobra i swobodna komunikacja. Wzajemne dzielenie się wiedzą, szybkie reagowanie na pytania i niedomówienia, przekazywanie wiadomości dotyczących firmy (zrealizowane cele, plany na przyszłość) całemu personelowi to tylko jej podstawowe cechy. Zły lub niewłaściwy przepływ informacji może prowokować nieporozumienia czy domysły. Dotyczy to zarówno zarządzania firmą jak i kontaktów międzyludzkich. Wydawanie niejasnych, niesprecyzowanych lub nawet wykluczających się poleceń może hamować zapał do pracy całego zespołu. Trudno oczekiwać zaangażowania od pracowników, którzy nie wiedzą jaki cel ma zrealizować firma.
Ponadto, niezwykle ważny jest nasz stosunek w kontaktach z pracownikami. Słuchajmy tego co inni chcą nam przekazać i czerpmy z tego jak najwięcej wskazówek do dalszego sukcesywnego zarządzania zespołem. Wiele problemów można rozwiązać przez krótką i rzeczową rozmowę - jednak pracownik musi czuć, że zależy nam na jego zdaniu. Nie dopuśćmy, aby nasze przywództwo opierało się na przekonaniach: „jestem szefem, więc to ja mam rację” oraz „jeśli praca ci nie odpowiada, to mam 10 chętnych na twoje miejsce”. To spowoduje, że atmosfera pracy będzie niepewna, a pracownik będzie czuł się zagrożony, co wiąże się z oczywistym spadkiem efektywności i „zabiciem” kreatywności. A my - jako pracodawca - na pewno nie uzyskamy w ten sposób szacunku. Zamiast przekonywać do własnego zdania wystarczy lepiej poznać i zrozumieć drugą osobę. Nigdy nie powinniśmy wzbudzać wśród pracowników stresu np. poprzez nerwowe ponaglanie czy krytykowanie na forum. Są to sytuacje bardzo „niezdrowe”, mogą prowadzić do konfliktów, pomówień, nieznośnej atmosfery w pracy, a wysoki poziom stresu do frustracji czy nawet chorób.
Brak konkretnego podziału zadań i rozproszenie odpowiedzialności
Musimy dokładnie określić przydział obowiązków dla każdego pracownika. Jeśli jasno nie przedstawimy swoich oczekiwań i zadań, które należą do danej osoby - ucierpi zarówno przedsiębiorca jak i pracownik. Aby dać mu szansę na wykazanie się kreatywnością, inicjatywą, a przede wszystkim pozwolić na wykorzystanie potencjału - warto powierzyć mu „cząstkę” przedsiębiorstwa, za którą odpowiada i w której może się realizować. Mając na uwadze różnorodność charakterów naszych pracowników warto pamiętać, że osoba nastawiona na dążenie do sukcesu, z pewnością ucieszy się z odpowiedzialnego i samodzielnego zadania. Jednak osoba, która unika trudności i boi się indywidualnej pracy, poczuje się dużo bardziej zmotywowana, jeśli otrzyma zadanie z dokładnie określonymi kryteriami sukcesu oraz nadzór i wsparcie z naszej strony.
Podział odpowiedzialności to również szansa dla przedsiębiorcy na wykazanie się jako lidera zespołu. Przewagę konkurencyjną z pewnością pozwoli nam zbudować traktowanie pracowników jako partnerów, a nie trybików w maszynie. Jeśli delegujemy pracownika do zadania to współpracujmy z nim na każdym etapie realizacji. Ograniczając nasze wsparcie do końcowego rozliczenia z powierzonych obowiązków nie tylko obniżymy jego wydajność, ale i zapał do pracy i chęć wykazania się inicjatywą.
Motywowanie pracowników jest niezwykle ważnym, choć trudnym zadaniem dla przedsiębiorcy w zarządzaniu zespołem. Inwestowanie czasu i pieniędzy w pozyskanie najlepszego pracownika oraz jego wdrożenie do pracy, nadal budzi przekonanie, że to wystarczający koszt, aby dał on z siebie 100% w codziennych obowiązkach. W rzeczywistości, aby zatrzymać przy sobie specjalistów, musimy wyrobić w sobie nawyki słuchania i obserwacji. Do skutecznej motywacji zespołu nie wystarczy wiedza z książek czy artykułów, gdyż jest to proces polegający na rozpoznawaniu potrzeb pracowników (zarówno zawodowych jak i osobistych), których spełnienie poskutkuje większą efektywnością. Kluczem do uniknięcia najczęstszych błędów w motywacji jest dobra znajomość swojego zespołu i budowanie z nimi relacji opartej o szacunek, zrozumienie i zaufanie. Przedsiębiorca zarządzający zespołem bez wdrożenia praktyk motywacyjnych, będzie miał do czynienia z takimi problemami jak rotacja personelu i brak skuteczności w osiąganiu celów. Warto znaleźć czas na bycie z ludźmi, których zatrudniamy, wymianę wzajemnych doświadczeń i odkrywania potencjalnych motywatorów, które obu stronom przyniosą korzyści. Odpowiednio motywując do pracy członka zespołu możemy sprawić, że zwiąże się on z naszą firmą na długie lata.
Dominika Głowacka
Przeczytaj również:
Przeczytaj również:
Dodałeś ocenę, dziękujemy.