Jak motywować pracownika w małej firmie?

24.07.2017 Kadry i HR

Małego przedsiębiorstwa nie stać na pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników takim poziomem wynagrodzeń, jaki oferują korporacje. Współczesny silnie konkurencyjny rynek wielkich biznesów wabi młodych zdolnych ludzi wysokimi płacami, szybką karierą i wieloma bonusami. Jednak na rynku pracy są osoby, które preferują pracę w małych firmach. Pytane podkreślają, że tylko tam mają realny wpływ na rozwój firmy, czują się doceniane i tam mogą liczyć na rodzinny klimat. Poziom wynagrodzeń jest bardzo istotny, ale nie jest to jedyny czynnik motywacji. Jakie więc stosować narzędzia inne niż płace, by motywować pracowników?

Czym jest motywowanie pracowników?

 

Zarządzanie jest to proces regulujący zachowania zatrudnionych (zaangażowanych) ludzi, aby swoim działaniem przyczyniali się do osiągania celów przedsiębiorstwa. Jest mechanizmem regulującym i uruchamiającym zachowanie osoby. Na motywację pracownika wypływa stan wewnętrzny powodujący, iż jest on przekonany o słuszności danego działania.

 

Dlaczego pracodawcy w ogóle muszą motywować swoich pracowników? Stan ten wynika z rozbieżności celów. Firma jest nastawiona na maksymalizację zysku przy minimalnych kosztach, a pracownik również, ale zysku osobistego przy najmniejszym wkładzie pracy. Zysk pracownika to dla firmy koszt, a więc coś co zmniejsza jej efektywność ekonomiczną. Obie strony muszą więc zrozumieć swoje oczekiwania i poszukać wspólnej płaszczyzny porozumienia.

 

Oto kilka niestandardowych propozycji motywacji opartych na ludzkich potrzebach

 

Punktem wyjścia jest uświadomienie bardzo oczywistego faktu (niestety często zapominanego przez pracodawców) – każdy pracownik ma swoje indywidualne osobiste potrzeby, które decydują o jego aktywności zawodowej. Są one różne i zmienne w czasie. Tworząc wachlarz narzędzi motywacji, należy zatem dobrze poznać sytuację współpracowników, a system motywacji oprzeć o hierarchię ich potrzeb. Pomocna w tym będzie piramida potrzeb wg Maslow’a. Pracodawca dobrze znający swoich pracowników wie, na którym poziomie piramidy są ich potrzeby i trafniej może dobierać narzędzia motywacji.

Potrzeby fizjologiczne – m. in. potrzeba snu i odpoczynku. Pracownik nie będzie efektywnie pracował, jeżeli nie zapewnimy mu odpowiedniego czasu na odpoczynek. Nie chodzi tu tylko o ustawowy czas wolny, ale czas dodatkowy np. na relaks czy posiłek. Tu korporacje wygrywają z małymi firmami – aby zapobiec spadkowi motywacji i odejściom specjalistów proponują im dodatkowy „urlop dla profesjonalistów” (oczywiście płatny). Dobrym przykładem jest amerykańska firma Clif Bar (producent legendarnego energetycznego batonu Clif Bar, dostępnego również na naszym rynku), która pracownikom po 7 latach pracy daje specjalny pełnopłatny urlop od 6 do 8 tygodni.

 

Co może zrobić mała firma? Nie mogąc sobie pozwolić na koszt dodatkowego urlopu, może proponować dodatkowe przerwy w trakcie dnia pracy. Czas takich przerw powinien być elastycznie dobierany przez samych pracowników. Jeżeli reżim produkcyjno-wytwórczy nie pozwala na taką elastyczność, możemy wydłużyć czas przerw lub zwiększyć ich ilość.  Pracownicy cenią w małych firmach swobodę, jaką w tym względzie dają im szefowie – pracownik niejednokrotnie może elastycznie sterować swoim czasem. Dobrym motywatorem jest dodatkowy czas wolny na załatwienie swoich spraw osobistych – w korporacji czy urzędzie każda minuta musi być odpracowana wręcz z nawiązką. Dobrym przykładem w tym względzie jest jedna z bardziej znanych polskich firm brokerskich (firma rodzinna średniej wielkości - nazwy nie podajemy ze względu na zastrzeżenie właścicieli), w której jest tolerancja na spóźnienia czy wyjścia wcześniejsze z pracy półgodzinne (bywa, że szefostwo zgadza się na więcej) bez konieczności odpracowywania, dodatkowy czas na przerwę obiadową bez wydłużania czasu pracy. Pracownicy mają jasno określone, że mogą korzystać z takiego bonusu, ale mają postawiony jeden warunek – praca ma być wykonana terminowo i rzetelnie. Firma z sukcesem działa na rynku blisko 20 lat.

 

Ciekawym rozwiązaniem jest czas na drzemkę w pracy. W Chinach prawo do drzemki gwarantuje konstytucja, coraz powszechniej stosują ją firmy japońskie (po japońsku, to inemuri i może trwać nawet 30 min). U nas takie inemuri to ciągle rzadkość. Odprężeni po drzemce pracownicy szybciej i skuteczniej pracują, poprawia się ich nastrój, są bardziej skoncentrowani, co wpływa na poprawę bezpieczeństwa pracy.

 

Potrzeby bezpieczeństwa – dla wszystkich jest ważne, żeby pracować w dobrych i bezpiecznych warunkach. Bezpieczeństwo pracy, to nie tylko kwestia przepisów BHP. Coraz częściej mówi się o przyjaznym otoczeniu, w którym pracujemy. Od kilku lat, jak grzyby po deszczu wyrastają nowe biurowce o wysokim standardzie wyposażenia. Słyszymy pochwały korporacji, jak dobre są tam warunki pracy, ale gdy tak bliżej przyglądamy się warunkom pracy, to nie wszystko jest takie dobre. Po dłuższym czasie pracownicy narzekają na różne dolegliwości związane z klimatyzacją, sztuczną wentylacją, brakiem otwieranych okien, usytuowaniem w otoczeniu ruchliwych ulic, zestandaryzowanym, monotonnym wyposażeniem biurowym – można mnożyć negatywne przykłady. Bywa, że pracownicy korporacji mówią, że gdyby to od nich zależało to wszystko urządziliby inaczej. Takie miejsce traktuje się jak obowiązek, który trzeba wypełnić i nie czuje się z nim więzi, co wpływa na obniżenie poczucia lojalności wobec firmy. Co może zrobić mała firma, której nie stać na nowoczesne biura czy hale produkcyjne? Może wygrać lokalizacją - być może w starym biurowcu, kamienicy czy domu, ale w otoczeniu pięknej zielni z dala od ulicznego zgiełku (i niekoniecznie na skraju miasta). Takie lokalizacje nie tylko są tańsze, ale pozwalają też uniknąć korków ulicznych, które są specyfiką zatłoczonych centrów. Pozwala to pracownikom na zmniejszenie kosztów dojazdu i oszczędność czasu w dotarciu do pracy. Ciekawym rozwiązaniem będzie danie pracownikom wolnej ręki w zagospodarowaniu przestrzeni lokalowej – urządzenie biur, miejsc obsługi klientów, miejsc odpoczynku itp. To pracownicy najlepiej wiedzą, w jakim otoczeniu chcą pracować (ich pomysły są niejednokrotnie lepsze niż projektantów wnętrz). Mając do dyspozycji zielony teren wokół firmy, również tam mogą wykreować wspólne miejsce na odpoczynek czy nieformalne spotkania. W ten sposób tworzą swoją wspólną przestrzeń (analogia domu rodzinnego). Praca w otoczeniu, które sami tworzą staje się przyjemniejsza, mają poczucie pracy w lepszym i bezpieczniejszym środowisku.

 

Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa to potrzeby, o które pracownicy troszczą się w pierwszej kolejności. Nie będzie więc łatwo motywować pracownika do większego zaangażowania w pracę, jeżeli nie będzie miał zapewnionego poczucia bezpieczeństwa jego życia, zdrowia czy finansowej stabilności rodziny. Do opisanych metod motywacji warto więc dodać coś co poprawi dobrostan pracowników również w tym względzie, a jednocześnie nie będzie bardzo obciążać finansowo firmy. Jeżeli nie stać nas na zakup pracownikom specjalnych świadczeń medycznych, warto poszukać oferty ubezpieczenia grupowego z dodatkowym pakietem medycznym. Możemy też wynegocjować w przychodniach lekarskich obniżone stawki za wizyty lub badania dla naszych pracowników i ich rodzin. Jeżeli nie stać nas na duże podwyżki, a większość z pracowników ma dzieci w wieku szkolnym, możemy w hurtowni, w której kupujemy artykuły biurowe wynegocjować specjalne ceny dla naszych pracowników w ramach grupowych zakupów. Rozwiązań jest bardzo wiele i nie muszą one wcale być domeną korporacji. Mały przedsiębiorca, jeżeli tylko dobrze pomyśli, również może stworzyć pakiet niedrogich bonusów dla swojego personelu, który elastycznie będzie dobierał do ich życiowej sytuacji.      

 

Potrzeba przynależności (potrzeba społeczna)

 

Ważnym motywatorem są relacje między współpracownikami. Dobry szef bacznie przygląda się i obserwuje, czy są one przyjazne, czy też występują wewnętrzne konflikty i animozje. Mamy oczywiście szereg formalnych przepisów chroniących w tym względzie pracowników, ale chodzi też o relacje nieformalne. Zła atmosfera może nie tylko spowodować wysoką absencję pracowników, ale też odejście dobrych specjalistów mimo oferowanych im bonusów. Jeżeli pracownik jest odrzucany przez zespół, może to powodować spadek motywacji, a w efekcie zmniejszenie efektywności pracy. Pracodawca powinien zapobiegać takim sytuacjom i integrować pracowników. Dlatego tak ważne jest stworzenie pracownikom wspólnej przestrzeni na spotkania nieformalne, w której poczują się dobrze i swobodnie, dzięki czemu wyzwolimy u nich proces samo integracji. Mały przedsiębiorca również może inicjować wspólne spotkania czy wyjazdy pracowników i, co więcej, włączające w to całe rodziny. Bardzo ciekawe propozycje mają gospodarstwa agroturystyczne. Jest to tańsza alternatywa dla małych firm. Czasem na łonie przyrody w pobliskiej wiosce, pracownicy lepiej się zintegrują niż na zagranicznym wyjeździe do luksusowego kurortu. Żeby obniżyć koszt wyjazdu integracyjnego możemy włączyć pracowników do częściowej partycypacji w kosztach. Wyjazdy integracyjne są praktykowane od lat. Wspólne wyjścia do kina czy pubu już rzadziej – częściej są to nieformalne inicjatywy małych grup. Korporacje proponują karnety na różne rozrywki bez uwzględniania aspektów wspólnych spotkań pracowników i ich rodzin. Warto być innym i zaproponować pracownikom, chociaż co jakiś czas, wspólne wyjście w miejsca, które sami wybierają czy też sami proponują, gdzie i jak chcą razem się spotkać. Co więcej, żeby pracownicy nie mieli poczucia, że odbywa się to kosztem ich czasu wolnego, możemy takie wyjścia inicjować w martwym sezonie w godzinach pracy. Możemy przeznaczyć na to część dnia, w którym klientów jest znacznie mniej i zorganizować takie wyjście w godzinach pracy. Jeżeli w naszej firmie wśród załogi przeważają młode mamy możemy zainicjować firmowe imprezy urodzinowe dla dzieci pracowników w zaprzyjaźnionym centrum zabaw, negocjując specjalne ceny dla naszych pracownic. Podobnych pomysłów możemy mnożyć wiele i wcale nie muszą być bardzo kosztowne. Takie wspólne imprezy pozwalają pracownikom nawiązać bliższe relacje, a co najważniejsze stworzyć grupę wzajemnego wsparcia w trudnych sytuacjach. W Seulu praktykuje się wspólne wyjścia pracowników do sauny nocnej (Siloam, Jjimjilbang, Sutkama) – takie praktyki nie tylko wpływają na zdrowie pracowników koreańskich firm, ale też dobrze ich integrują.

 

Potrzeba uznania (wartościowania, szacunku)

 

Mądry pracodawca zawsze okazuje szacunek do wykonywanych przez pracowników zadań, docenia ich wysiłek i starania. Oczywiście największym motywatorem będzie awans, premia, podwyżka. Jednak nie tylko. Na tym poziomie ważne jest dostrzeganie ambicji pracowników. Mała firma nie mając wielu możliwości finansowych, powinna włączać pracowników w proces przydziału zadań dodatkowych wymagających specjalnych umiejętności. Pracownicy ambitni posiadający specjalistyczne umiejętności powinni mieć przydzielane zadania trudniejsze, tak, by mieli szansę „wykazania się”. Ambitny pracownik będzie męczył się, a wręcz będzie sfrustrowany, wykonując monotonną ciągle tą samą prostą czynność.

 

Dobrym rozwiązaniem jest również awans poziomy. Pozwala to pracownikom na rozwijanie wielu różnych umiejętności i poszerzanie ich kompetencji. Dla firmy jest to dobre rozwiązanie, gdyż pozwala tworzyć wewnętrzne zasoby rezerw pracowniczych. W małej firmie trudno o wąską specjalizację, tu często pracownik jest wielozadaniowy – duża firma nie stwarza takich szans. Można to więc wykorzystać tworząc odpowiedni system awansu poziomego – przechodzenia pracowników do prac coraz bardziej specjalistycznych w miarę ich coraz większego zaangażowania. Należy tylko jedno wziąć pod uwagę – poziomy awans to nie może być przymus. Ważne jest stworzenie jasnej ścieżki takiego awansu. 

Nie można też pomijać tak ważnego narzędzia jak pochwały (a bardziej wyrazy uznania dla wykonywanej pracy – nie oceniamy osoby tylko pracę!). Temu aspektowi motywowania poświęcono bardzo wiele miejsca w literaturze zarządzania. Każdy pracodawca powinien przynajmniej jedną taką pozycję przeczytać obowiązkowo przed zatrudnieniem pierwszego pracownika.

 

 

Potrzeby samorealizacji - czy jesteśmy na szczycie (firma i pracownicy)?

 

Realizacja osobistych celów i ambicji pracownika też może odbywać się przy udziale pracodawcy. Tu również pole do popisu może znaleźć mała firma. Punktem wyjścia jest wskazanie pracownikowi sensu zlecanych zadań, ich wpływu na jego samorozwój i zdobywanie nowych umiejętności. Dobrym przykładem są różne dziwne sprawozdania. Większość pracowników nie rozumie ich celu, ma wrażenie, że są wymyślane celowo, żeby pracownicy się nie nudzili. Żeby zmotywować pracownika do ich wykonywania należy pokazać, jakie z tego zadania może odnieść korzyści np., jakich nowych umiejętności może nauczyć się lub jakie zdobędzie dodatkowe kompetencje. Co więcej, w procesie motywacji można wykorzystać również istnienie potrzeby uznania - poprosić pracownika o próbę oceny zebranych danych i rekomendację dla firmy, doceniając jego doświadczenie zawodowe i kreatywność. Pracownik ma poczucie realnego wpływu na proces podejmowania decyzji przez przełożonych. Jest to dobre narzędzie do stopniowego włączania pracowników w proces współzarządzania. Może to dotyczyć wielu płaszczyzn w działaniu przedsiębiorstwa. Dobrze znane są z minionych lat koła racjonalizatorskie w zakładach pracy (inaczej systemy sugestii pracowniczych). Z powodzeniem są one wykorzystywane we współczesnych korporacjach, które do ulepszania i usprawniania procesów pracy włączają pracowników różnych szczebli w strukturze organizacyjnej. Pierwszy oficjalny system sugestii ustanowił w roku 1898 Eastman Kodak. Był to system rozumiany jako sposób na zachęcanie pracowników do zgłaszania jak największej ilości pomysłów na usprawnienia. Ten system daje wymierne korzyści obu stronom – motywuje pracowników do działania koncepcyjnego i zdobywania wiedzy, promuje ich zaangażowanie, firmie daje nowe rozwiązania przy niższych kosztach i pozytywny wizerunek w otoczeniu. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby tę metodę stosowały również małe firmy. Problem jednak często tkwi w samych przedsiębiorcach, którzy uważają, że sami wszystko potrafią najlepiej.

 

Przedstawione metody motywowania pracowników są tylko jedną z wielu propozycji. Pokazują, że system motywacji to nie domena korporacji, ale wręcz obowiązek każdego pracodawcy. Metod jest znacznie więcej, ważne, żeby pomyśleć o tym i zacząć je wdrażać, traktując pracowników nie tylko jako zasób, ale przede wszystkim jako współpartnerów.

ważne
Pracownik nie będzie zainteresowany żadnym systemem motywacji, jeżeli nie osiągnie dzięki niemu swojego celu, nie zaspokoi swojej potrzeby. Na nic nagroda, jeżeli nie daje pracownikowi oczekiwanych korzyści. Poznanie potrzeb pracowników, to punkt wyjścia do skutecznego motywowania i osiągania zakładanych efektów przez firmę.

 

Lidia Garczyńska-Szymkowiak,


  Przeczytaj również:

 

Chcesz uzyskać dostęp do tego materiału?

Zarejestruj lub zaloguj się na portalu zafirmowani.pl i dołącz do społeczności firm!
Będziesz mógł promować swoją firmę i otrzymasz bezpłatny dostęp do:

Aplikacji księgowej online

Kontaktów z ekspertami, artykułów i materiałów video

Bazy edytowalnych dokumentów niezbędnych w firmie

Specjalnych ofert i rabatów

Chcesz mieć nieograniczony dostęp do wszystkich materiałów i funkcjonalności naszego portalu Zafirmowani.pl?

Załóż rachunek w Alior Banku i korzystaj ze wszystkich możliwości portalu!

Strona korzysta z plików cookie. Pozostając na tej stronie, wyrażasz zgodę na korzystanie z nich. Zapoznaj się z polityką prywatności