Zmiany w kodeksie pracy od pierwszego marca!
27.02.2017 Kadry i HRUstawa z dnia 16.12.2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców wprowadziła szereg zmian do Kodeksu pracy. Przedmiotowe zmiany weszły w życie z dniem 01.01.2017 r. i dotyczyły: regulaminu pracy i wynagradzania, wydawania świadectw pracy, umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników oraz terminów odwołań do sądu pracy.
Regulamin wynagradzania
Zgodnie z brzmieniem Kodeksu pracy (dalej: „K.p.”) przed 01.01.2017 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy czy też ponadzakładowym układem zbiorowym pracy) był zobowiązany ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Z kolei zgodnie z obecnym brzmieniem przepisów, obowiązek ten powstaje w przypadku zatrudnienia co najmniej 50 pracowników (a nie 20). Jednakże w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników (nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy czy też ponadzakładowym układem zbiorowym pracy), pracodawca na wniosek zakładowej organizacji związkowej, jest zobowiązany ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania.
Regulamin pracy
Z dniem 01.01.2017 r. zmieniono również uregulowania w zakresie obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, który ustala organizację i porządek pracy. Przed dniem 01.01.2017 r. pracodawca był zobowiązany wprowadzić taki regulamin pracy, gdy zatrudniał nie mniej niż 20 pracowników, a obowiązujące u pracodawcy postanowienia układu zbiorowego pracy nie regulowały tej kwestii. Teraz taki obowiązek spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników (a postanowienia układu zbiorowego pracy nie regulują kwestii zastrzeżonej dla regulaminu pracy). Jednakże podobnie jak w przypadku regulaminu wynagradzania, pracodawca jest zobowiązany ustalić regulamin pracy w przypadku, gdy zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
Wydawanie świadectw pracy
Zgodnie z obecnym stanem prawnym, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy i nienawiązania kolejnego stosunku pracy w terminie 7 dni, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Z kolei w przypadku nawiązania z pracownikiem stosunku pracy w terminie 7 dni, jest on zobowiązany wydać świadectwo pracy na wniosek pracownika. Przedmiotowy wniosek może zostać złożony przez pracownika w każdym czasie, a pracodawca powinien je wydać w ciągu 7 dni od dnia złożenia tego wniosku.
Ponadto od 01.01.2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Przedmiotowe rozporządzenia określa m. in treść świadectwa pracy oraz podaje jego nowy, pomocniczy wzór.
Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Wówczas odpowiadają w pełnej wysokości za szkodę w mieniu. Podstawą takiej odpowiedzialności jest zawarta pomiędzy pracownikami a pracodawcą umowa o współodpowiedzialności materialnej. Jednakże z dniem 01.01.2017 r. taka umowa powinna zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Wcześniej przepisy prawa nie przewidywały formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jednakże rygor taki był stosowany na podstawie uchwały Sądu Najwyższego. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 18.04.1988 r., sygn. akt III PZP 62/87 umowa o wspólnej współodpowiedzialności pracowników za powierzone im mienie, która nie została zawarta na piśmie, jest nieważna.
Termin na odwołanie do sądu pracy
Z dniem 01.01.2017 r. wydłużono pracownikom termin do odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę. Wcześniej termin ten był stosunkowo krótki i wynosił jedynie 7 dni (co było bardzo niekorzystne dla pracowników). W chwili obecnej wynosi on 21 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Wydłużono również termin na złożenie do sądu pracy żądania o przywrócenie do pracy lub zapłaty odszkodowania. Zgodnie z aktualnym brzmieniem przepisów, pracownik powinien wnieść do sądu pracy przedmiotowe żądania w terminie 21 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (wcześniej wynosił on 14 dni).
Przedmiotowe zmiany niewątpliwie są bardzo korzystne dla pracowników. Jednakże również pracodawca powinien mieć je na względzie. Zgodnie bowiem z art. 30 § 5 K.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Z uwagi na zmianę stanu prawnego, pracodawcy winni więc uaktualnić treść przedmiotowych pouczeń. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę powinno znaleźć się przykładowe pouczenie: „Pouczam, że w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu/Pani prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do Sądu Rejonowego (nazwa właściwego sądu oraz adres sądu)”. Podobne pouczenie pracodawca powinien zamieścić w swoim oświadczeniu w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ponadto wydłużono pracownikowi termin na złożenie do sądu pracy żądania o nawiązanie stosunku pracy. W chwili obecnej termin ten również wynosi 21 dni i jest liczony od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (wcześniej pracownik miał jedynie 7 dni).
Autorką artykułu jest Katarzyna Matuszczak.
Dodałeś ocenę, dziękujemy.