Jak rekrutować, by zachęcić pracownika?

Rafał Wąsowicz dziennikarz
firma: Pro Mater Polonia / Eco-drive.pl

Rozmowa z Rafałem Błachowskim, prowadzącym szkolenia m.in. z zakresu prowadzenia rekrutacji.

Rafał Wąsowicz: Od kilku lat mamy na polskim rynku pracy mamy do czynienia z odwróceniem tendencji. Czy dziś należy już mówić o tak zwanym rynku pracownika, czyli sytuacji, kiedy to pracodawca musi się postarać o pracownika, a nie odwrotnie?

Rafał Błachowski: To prawda, dzisiaj wiele firm zmaga się z problemami kadrowymi. Dlatego tak ważny stał się proces rekrutacji. Co więcej, już właśnie na etapie rekrutacji firmy, które z jednej strony chcą pozyskać tych najlepszych, powinny dobrze przygotować się do tego i po prostu postarać się o kandydata na dane stanowisko. Zastanowić się nad tym jak tego kandydata zachęcić do wybrania właśnie ich oferty.

RW: Skąd te zmiany?

RB: To naturalny proces, związany także ze zmianami zachodzącymi w społeczeństwie. Dziś olbrzymia część kandydatów, to tak zwane pokolenie Milenialsów. Ludzie, którzy kierują się zupełnie odmiennymi motywacjami niż można było dostrzec u kandydatów jeszcze dekadę temu. Oczywiście, pieniądze to dla nich także ważny aspekt pod kątem poszukiwania pracy, ale jest szereg innych cech, które każą postrzegać te osoby pod kątem rekrutacji w nowy sposób. Poza tym oni mają możliwość wyboru pracodawcy. To praca szuka ich. Dla wielu pracodawców taki układ sił to nowość, do której ciężko się zaadoptować.

RW: Jak przygotować rekrutację, by pozyskać idealnego pracownika dla naszej firmy?

RB: Zacznijmy od tego, że pojęcie idealnego kandydata czy pracownika nie istnieje. Natomiast wyróżniamy wiele konkretnych narzędzi, które pomogą nam jeszcze przed spotkaniem z kandydatem, zmniejszyć ryzyko pomyłki. Trzeba na starcie bardzo dokładnie sprecyzować kogo potrzebujemy, na jakie stanowisko. Z kim będzie ta osoba współpracowała, jakie cele przed nią postawimy. Jakie powinna posiadać kompetencje, jakie cechy osobowościowe. Czy należy wykonać przy tym dużo pracy? Oczywiście, ale nie ma dobrych efektów bez należytego nakładu pracy. Dobrym przykładem mogą być tu wybrane kluby sportowe i to jak one pozyskują zawodników. Pod uwagę brane są nie tylko umiejętności, ale także charakter, umiejętności interpersonalne, przeprowadzany jest wywiad środowiskowy, itp.

RW: Wiemy już kogo. Kolejne pytanie jak?

RB: Kontaktując się ze swoimi klientami sprzedajmy produktu lub usługi. Pokazujemy klientom, że mogą mieć korzyść dzięki współpracy z nami. Zabiegamy o klientów. Analogia jest więc prosta. Kiedy mamy już precyzyjnie określony profil, wiemy na jakie stanowisko i do realizacji jakich zadań poszukujemy pracownika, to przygotowujemy pakiet korzyści. Pracownicy zabiegają o stanowiska w najlepszych firmach, tak i pracodawcy zabiegają o najlepszych pracowników. Jeśli chcemy „sprzedać” miejsce pracy w naszej firmie, musimy wyjść naprzeciw oczekiwaniom potencjalnych pracowników. Warto początkowo przejrzeć badania dotyczące motywacji kandydatów w różnym wieku i na różnych stanowiskach. Niekoniecznie bowiem najważniejsza jest możliwość awansu i wysokie zarobki. Owszem, to także jest ważne, ale równie ważne szczególnie dla młodych ludzie jest to jak ułożone są relacje panujące w firmie, jej wartości. Osobiście, bardzo się z tego cieszę, bo to sprzyja tworzeniu się miejsc pracy o wysokiej kulturze, wzajemnych poszanowaniu i możliwie otwartej komunikacji.

RW: Dokładnie sprecyzowaliśmy już od kiedy i kogo potrzebujemy, oraz jakie kwalifikacje powinien posiadać nasz wymarzony kandydat. Na nasze dobrze marketingowo napisane ogłoszenie spływają odpowiedzi. Mamy już na stole kilkanaście CV. Przekazujemy je do działu HR lub firmy zewnętrznej i czekamy na nowych pracowników?

RB: Odradzałbym tego typu praktyki. Trzeba pamiętać o tym, że firma zewnętrzna czy działy HR często mają co najmniej niepełne pojęcie o tym co dzieje się i jak wygląda praca w naszym zespole czy dziale. To zaś zwiększa możliwość pomyłki i zrekrutowania kogoś, kto zupełnie nie będzie pasował do naszego zespołu. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest wspólny udział HR i szefa danego zespołu lub działu w procesie rekrutacyjnym. Dyrektor sportowy też sam nie decyduje kogo wstawić trenerowi do składu. A jeśli już to łatwo wyobrazić sobie efektywność takiego działania.

RW: Jak powinna wyglądać sama rozmowa. Na czym się skupić?

RB: Celem każdego procesu rekrutacyjnego jest pozyskanie efektywnego pracownika. Taka rozmowa powinna, więc być testem przydatności kandydata do szeroko rozumianego „ekosystemu” naszej firmy. Jak zbadać tę efektywność? Mamy do czynienia z trzema podstawowymi rodzajami efektywności: zadaniową, kontekstualną i kontrproduktywną. Ta pierwsza określa nam przydatność pracownika do wykonania konkretnych zadań przypisanych do danego stanowiska pracy. Kontekstualna to ta, dzięki której rozpoznamy naturę społeczną pracownika, jego postawy, zachowania, np. umiejętność pracy w grupie, ambicję, etc. I w końcu efektywność kontr produktywna, czyli te zachowania, które mogą w znaczący sposób zakłócić osiągnięcie celów naszej firmy.  

Najważniejsza jest efektywność kontekstualna, bo jej niedostatki najtrudniej wyuczyć u pracownika. Merytoryka, wiedza, praktyka – to można zdobyć, a pracować nad charakterem i postawami jest znacznie trudniej. Choć i to jest możliwe, zresztą regularnie realizujemy takie projekty w firmach, które poprawiają jakość komunikacji i współpracy w firmie. Wracając do efektywności kontekstualnej – to na niej warto się skupić w największym stopniu. Podam przykład. Kiedyś byłem rekrutowany przez duży koncern motoryzacyjny na stanowisku trenera sprzedaży.  Rozmowy były trzy, każda po niespełna dwie godziny. Przeróżne pytania, zadania. W końcu wniosek rekrutującego: „Chociaż w technice motoryzacyjnej pan się słabo orientuje, to właśnie z panem zaczniemy współpracę”. Co o tym zdecydowało? Otóż kluczowa okazała się moja efektywność kontekstualna. „Podoba nam się pana otwartość, komunikatywność, ambicja do podejmowania nowych wyzwań” – stwierdził rekruter. Dostałem tę pracę i zdobyłem ogromne doświadczenie trenerskie.

RW: Czyli rekrutując nie należy zwracać uwagi na CV, doświadczenie zawodowe?

RB: To znak czasów. Wszystkie badania wskazują traktowanie CV jako jedną z najsłabszych składowych istotnych przy rekrutacji pracownika, podobnie jest zresztą z wykorzystywaniem przy decyzji o zatrudnieniu doświadczenia kandydata. Co nam po tym, że ktoś przepracował w branży 10 lat, skoro nie będzie potrafił dogadać się z zespołem, a jego stanowisko tego wymaga albo nie do końca zaadoptuje się do specyfiki naszej organizacji? CV i doświadczenie po prostu nie są efektywnym narzędziem rekrutacyjnym – to fakt.

RW: Rozmowa, wywiad, jak jeszcze możemy sprawdzić potencjalnego pracownika?

RB: Najlepszym miernikiem charakteryzującym się najwyższą trafnością są tzw. „próbki pracy”. Kandydat realizuje więc fragment konkretnego zadania i sprawdza się w środowisku możliwie najbardziej zbliżonym do tego, który faktycznie czeka na niego w firmie. Wg badań to narzędzie rekrutacyjne jest najskuteczniejsze w określeniu czy dany kandydat się u nas sprawdzi. Tak zwane próbki pracy według badań dają 54% skuteczności dobrego wyboru.

RW: Wybraliśmy już kandydata. Wprowadzamy go do firmy. Czy tutaj nasza rola się kończy?

RB: A to już jest temat na zupełnie inną opowieść, proces rekrutacji w momencie zatrudnienia pracownika właśnie się skończył. A odpowiadając na pytanie: nasza rola, bez względu czy zatrudniliśmy pracownika jako szef działu czy osoba z HR, nie kończy się nigdy, za ludzi należy być odpowiedzialnym. y.

Ciekawym narzędziem, które może się nam jeszcze przydać w trakcie procesu rekrutacji jest Test Belbina. Test Ról Zespołowych -  powstał w odpowiedzi na potrzeby biznesu. Jeden z niewielu na rynku test behawioralny, który opisuje talenty i wkład, jaki badany wnosi współpracując z innymi ludźmi nie ogólnie, ale precyzyjnie do tego zespołu.

Jak pisać ogłoszenie o naborze do pracy?

 

Wersja pierwotna

Zapewniamy:

• Wysokie prowizje
• Profesjonalne szkolenie
• Potrzebne materiały reklamowe
• Wsparcie koordynatora regionalnego

 

Wersja finalna 

Zapewniamy:

• Wysokie prowizje, abyś wyraźnie czuł efekty wykonanej pracy
• Profesjonalne szkolenia, abyś osiągał jeszcze lepsze rezultaty
• Potrzebne wszystkie niezbędne materiały reklamowe, abyś dysponował narzędziami, które ułatwią Ci pracę
• Wsparcie koordynatora regionalnego, abyś wiedział, że jesteśmy zespołem i pomagamy sobie nawzajem

Pokolenie Y (ang. Generation Y), in. milenialsi (ang. Millennials) – pokolenie ludzi urodzonych w Polsce od 1984 do 1997 roku,^, a w innych krajach np. USA pokolenie wyżu demograficznego z lat 80. i 90. XX wieku. Nazywane jest również „pokoleniem Milenium”, „następną generacją”, „pokoleniem cyfrowym” oraz „pokoleniem klapek i iPodów” (za Wikipedią przyp. aut.)

Rafał Błachowski - specjalizuje się w tematach związanych z kulturą organizacyjną, zarządzaniem zespołem, sprzedażą i negocjacjami biznesowymi. Doświadczenia w tym zakresie zdobywał na stanowisku wiceprezesa Expo Mazury oraz dyrektora projektów targowych Motor Show i Poznań Game Arena. Od 2012 prowadzi firmę szkoleniowo-doradczą Błachowski i Partnerzy. Więcej na www.skutecznakomunikacja.pl

Oceń artykuł:

Dodałeś ocenę, dziękujemy.