Jacy są pracownicy z pokoleń X, Y i Z i jak się z nimi komunikować?
10.02.2020 Kadry i HRDynamika zmian pokoleniowych na rynku pracy jest naturalnym zjawiskiem związanym z demografią. Baby boomers, Milennialsi, Yuccie lub X, Y, Z to tylko niektóre z nazw spoty-kających się na rynku pracy pokoleń. Różnią się wiekiem, doświadczeniem i czasami, w których dorastali i dojrzewali, co w dużym stopniu ukształtowało ich jako pracowników. Podczas gdy najstarsze pokolenie zaczyna odchodzić na emeryturę, pracy poszukują na-stolatkowie i ludzie młodzi, których wymagania względem pracy diametralnie różnią się od oczekiwań odchodzącego z rynku pracy pokolenia. Przedsiębiorcy w walce o najlepszych pracowników powinni dowiedzieć się z jakimi pokoleniami mają do czynienia.
Czym charakteryzują się poszczególne generacje pracowników i jak się z nimi skutecznie komunikować?
Stabilne „Iksy”
Pokolenie X to osoby urodzone w latach 1965-1979, czyli obecnie są to 40-50 i 60 latkowie. Osoby te dorastały w obliczu przemian ustrojowych (np. upadek systemu komunistycznego w Polsce), obyczajowych i globalizacji. Praca ma im dawać poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Z tego powodu często przez wiele lat związani są z jednym miejscem zatrudnienia i niechętnie chcą to zmieniać. W dwóch słowach można ich określić jako ludzi ,,ciężko pracujących”. Rozwijali się w oparciu o bardzo kapryśną gospodarkę i rynek pracy. Dojrzali pracownicy z pokolenia X doceniają pracę w zespole, niezależność i wiedzę. Cechuje ich nieznaczna przedsiębiorczość, boją się utraty stanowiska nawet po długim stażu pracy. Jest to pokolenie pracowników najczęściej lojalnych wobec pracodawcy, godnych zaufania. Do życia pokolenia X na dość późnym etapie wkroczyła rewolucja związana z postępem technologicznym, dlatego musieli przystosować się do nowej rzeczywistości i udowodnić swoją wartość. Jednak Internet i uproszczony sposób komunikacji nie zdominował ich trybu życia, mimo, że bez problemu posługują się komputerem. Są ukierunkowani na rezultaty, często cechuje ich pesymizm i nieufność wobec pracodawców.
Indywidualiści generacji Y
To najliczniejsza na aktualnym rynku pracy grupa osób (urodzonych od 1980 do 1990 roku). Ich nastoletni okres życia przypada już na silnie rozwijające się nowe media i przekraczanie granic, które do tej pory wydawały się nieosiągalne (np. natychmiastowy przepływ informacji na świecie). Są to ludzie wykształceni (niemal co druga osoba może pochwalić się dyplomem wyższej uczelni), dla których praca ma nie tylko wartość zawodową, ale i społeczną. Chcą oni wiedzieć w jaki sposób wykonać polecenie i jaki jest sens ich działania. Bardzo cenią sobie zachowanie równowagi między pracą, a życiem prywatnym. Wygrywa dla nich pracodawca, który zapewni im rozwój osobisty, elastyczny czas pracy i realny wpływ na losy firmy. Bliższa przedstawicielom tej generacji jest płaska struktura organizacyjna, gdyż uważają, że autorytet zdobywa się nie poprzez wysokie w hierarchii stanowisko, a rozwijanie się w nowych obszarach. Pokolenie Y oczekuje wsparcia i bezpośredniego kontaktu z przełożonymi oraz otwartości na dialog. Regularnie korzystają z mediów społecznościowych. Ich słabymi stronami są często niemożliwe do zrealizowania oczekiwania względem pracodawcy oraz pogardliwy stosunek zarówno do starszych jak i młodszych od siebie współpracowników.
Wirtualny świat „Z”
Osoby które dopiero wkraczają na rynek pracy lub od krótkiego czasu będące jego częścią, to pokolenie urodzonych od połowy lat 90. Pokolenie, które jest nieustannie „online”, a nowe technologie nie mają przed nim tajemnic. Świat wirtualny jest dla nich równie istotny co rzeczywistość. Przyjaciele, z którymi spotykają się na co dzień są tak samo ważni jak znajomi z innego kontynentu, z którymi komunikują się przez media społecznościowe. Dla tych młodych ludzi granice się zacierają, odległość w przepływie i dostępie do informacji nie ma żadnego znaczenia. Niemal nie pamiętają oni czasów, w których dostęp do Internetu był ograniczony. Większość z nich płynnie posługuje się co najmniej jednym językiem obcym i jest pewnych swojej wartości w porównaniu do rówieśników z innych państw. Pokolenie Z dorastało w dobrobycie, oraz - na przykładzie Polski - nie było obciążone poprzednim ustrojem. W związku z tym ich pogląd na świat mocno różni się od poglądów ich rodziców. „Zetki” są osobami z reguły bezpośrednimi, ambitnymi i bardzo kreatywnymi. Miewają problemy z koncentracją, trudno przekonać ich do rutynowej pracy w jednym miejscu.
Realistyczne i materialistyczne podejście do życia przekłada się również na wymagania w pracy. Nie interesuje ich długotrwałe budowanie doświadczenia zawodowego i wspinanie się po szczebelkach kariery. Bywają roszczeniowi, chcą mieć wszystko „tu i teraz”, a w przypadku braku wiedzy liczy się dla nich umiejętność szybkiego wyszukiwania odpowiednich informacji. Brak cierpliwości jest również związana z powierzchownym ocenianiem nowych sytuacji np. pierwszego dnia w pracy.
Zgodna współpraca to podstawa
To, co dzieli pokolenia, może być przydatne np. w dostosowaniu oferowanych warunków pracy, sposobów motywowania i angażowania. A z drugiej strony, wspólne cechy mogą ułatwić międzypokoleniowy dialog, bo łączyć mogą wspólne wartości, cele, pasje.
Różnica pokoleniowa może powodować problemy w komunikacji. Doświadczony przedsiębiorca zatrudniający młodych przedstawicieli pokolenia Z może nie znaleźć z nimi wspólnego języka. SMS z informacją o chorobie czy urlopie może być przez niego odebrany jako lekceważenie. Tak samo młodzi ludzie pracujący na własny rachunek mogą mieć problemy z dogadaniem się z doświadczonym życiowo i zawodowo pracownikiem.
Największe zakłócenia w komunikacji pojawiają się między pokoleniami X i Z. Młode pokolenie, które dopiero stawia pierwsze kroki na rynku pracy ma często bardzo wygórowane wymagania i potrzeby, które nie są zdeterminowane przez doświadczenie czy posiadane umiejętności. Zmiana oczekiwań odbywa się zarówno na linii szef-pracownik jak i pracownika do swoich obowiązków. Potrzeba im informacji zwrotnej, uzasadnień, co wydaje się być zbędne dla pokolenia X, które dostosowywało się do autorytetów i ich poleceń.
Kluczem do efektywnej komunikacji międzypokoleniowej jest przekazanie zespołowi celów firmy i określenie jasnych zasad współpracy. Jeśli zespół nie będzie wiedział na czym zależy przełożonemu - będzie podejmował chaotyczne, przypadkowe działania. Tak jak w wyżej opisanej sytuacji z otrzymaniem SMS o urlopie: może być to lekceważące dla pokolenia X, ale powszechne dla młodego pokolenia Z, jeśli pracodawca określi dla zespołu zasadę, że dopuszczalne jest informowanie o swojej nieobecności za pomocą SMS, pozwoli to uniknąć niepotrzebnych spięć wśród załogi. Zatem każdy przedsiębiorca zatrudniający pracowników z jednego lub kilku pokoleń powinien odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy moja załoga wie, na czym mi zależy i czego od nich oczekuję?
Ponadto, aby bez nieporozumień komunikować się z przedstawicielami różnych pokoleń w pracy, należy pamiętać o kilku innych zasadach. Trzeba słuchać potrzeb swojego zespołu i zaspokajać je w miarę możliwości, nawet jeśli wydają nam się niezrozumiałe. Rozmowa, dopytywanie i poznawanie punktu widzenia przedstawiciela innego pokolenia pozwoli nam w przyszłości swobodnie się komunikować. Warto pamiętać o informacji zwrotnej - Y i Z tego potrzebują, a X (być może) kiedyś docenią. Napiętych sytuacji pozwoli również uniknąć odpowiednie wykorzystywanie wiedzy poszczególnych pokoleń - od starszych pracowników czerpmy doświadczenie, od młodszych znajomość nowych technologii i kreatywność. W codziennej pracy z zespołem kładźmy nacisk na dzielenie się wiedzą i współpracę - to z pewnością zaprocentuje zarówno dla „Iksów”, „Igreków” i pokolenia Z.
Warto podkreślić, że podział i charakterystyka poszczególnych pokoleń jest tylko teorią, która znajduje swoje potwierdzenie w rzeczywistości, ale nie odzwierciedla jej. Przedstawiciele różnych pokoleń mogą prezentować zupełnie inne cechy niż te, które są charakterystyczne dla ich generacji. W końcu to nie data urodzenia determinuje zaangażowanie i charakter pracownika.
Dominika Głowacka