Zmiany w kodeksie pracy z perspektywy przedsiębiorcy

7 kwietnia br. polski Kodeks pracy zmienił swój kształt za sprawą dyrektyw unijnych. Niektóre z nich są nieznacznie, inne wprowadzają dość spore modyfikacje, szczególnie w dwóch obszarach: opiekuńczym oraz urlopowym. Co to oznacza do przedsiębiorców?

Ustawowa poprawa warunków zatrudnienia

Modyfikacja zapisów polskiego Kodeksu pracy wynika z konieczności ujednolicenia zasad zatrudnienia na podstawie dwóch dyrektyw unijnych. Mowa tu o:

• Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,
• Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Pierwszy dokument nazywany jest powszechnie dyrektywą rodzicielską, a drugi — dyrektywą work-life balance. Zmiany powinny wejść w życie jeszcze w sierpniu 2022 roku, nie było to jednak wówczas możliwe ze względu na konieczność podjęcia dodatkowych prac nad nowelizacją Kodeksu pracy.

Na jakie zmiany muszą przygotować się przedsiębiorcy?

Oto lista najważniejszych zmian, jakie uwzględnione zostały w znowelizowanym Kodeksie pracy:

1. Więcej urlopu rodzicielskiego i opiekuńczego
   
   Urlop rodzicielki jest dłuższy o 9 tygodni. Rozwiązanie to będą mogli wykorzystać zwłaszcza ojcowie chcący odciążyć matkę i zająć się dzieckiem w ramach opieki po urodzeniu. Urlop opiekuńczy okaże się z kolei dłuższy o 5 dodatkowych dni, za które pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Będzie można wykorzystać je jako dni wolne lub dni, podczas których określone zostaną elastyczne godziny pracy. Zmiany te mają przede wszystkim zwiększyć poczucie stabilności w życiu pracujących rodziców, a także zachęcić do dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi.
   
    

2. Siła wyższa pretekstem do dodatkowych dni urlopu
   
   Pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy i wykorzystać przysługujące mu dwa dni urlopu lub 16 godzin wolnych od pracy zdalnej na postawie działania "siły wyższej". Pojęcie to nie ma swojej definicji prawnej, na potrzeby dyrektywy work-life balance tłumaczy się ją jednak jako sytuację nagłą, o charakterze zewnętrznym, która wymaga od zatrudnionego natychmiastowej reakcji (np. w związku z pilną sytuacją rodzinną spowodowaną chorobą lub wypadkiem). Pracownikowi przysługiwać będzie w tym czasie 50% wynagrodzenia.
   
    

3. Możliwość wzięcia drugiego etatu
   
   Od teraz pracodawca nie może zabronić swojemu pracownikowi podejmowania czynności zarobkowych u innego przedsiębiorcy. Wyjątek wciąż stanowi sytuacja, w której między pracownikiem a pracodawcą zawarta została umowa o zakazie konkurencji. Drugi etat może opierać się na umowie o pracę, umowie-zleceniu lub umowie o dzieło.
   
    

4. Praca zdalna – elastyczna i wygodna
   
   Zasadnicze zmiany w Kodeksie pracy objęły również pracę zdalną, z której definicja nie była dla przedsiębiorców na tyle jasna, aby na jej podstawie proponować pracownikom przejrzyste warunki zatrudnienia. Zgodnie z nowelizacją, pracę zdalną będzie można wykonywać w formie hybrydowej lub home office (na podstawie podpisanego porozumienia). Istnieje również możliwość okazjonalnej pracy zdalnej: pracownik będzie mógł w ciągu roku wykorzystać 24 dni na wykonywanie obowiązków zawodowych poza firmą. W tym celu konieczne okaże się jednak określenie miejsca pracy
   
    

5. Konieczność informowania pracowników o prawach i obowiązkach
   
   Przedsiębiorcy będą musieli też z większą uwagą podchodzić do kwestii formalnych. Zmiany obejmują konieczność informowania pracowników o zasadach współpracy, przysługujących im prawach i nałożonych na nich obowiązkach. Informacje należy przekazać w formie papierowej lub elektronicznej, nie później niż w ciągu 7 dni od zatrudnien
    

Zmiany w Kodeksie pracy – co to oznacza dla przedsiębiorców?

Nowelizacja Kodeksu pracy uwzględnia przede wszystkim potrzeby pracowników, a jednocześnie nakłada na przedsiębiorców szereg kwestii formalnych. Pracodawcy, którzy nie chcą narazić się na sankcje, muszą dobrze zapoznać się z nowymi rozwiązaniami i wdrożyć je w swoich firmach.

Oceń artykuł:

Dodałeś ocenę, dziękujemy.